Nadpłata zasiłku chorobowego za zwolnienie w ciąży
Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę jest skuteczne, gdy doszło do adresata oświadczenia jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu lub wcześniej. Anulowanie wypowiedzenia umowy o pracę jest skuteczne także wtedy, gdy zgodę na to wyrazi druga strona stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2022 r., I PSKP 39/21).
Przepisy prawa pracy, w tym dotyczące problematyki bhp, przewidują szczególne przywileje dla pracownic będących w ciąży. Pracownice w ciąży są chronione przed zwolnieniem z pracy, nie mogą też wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Pani Anna z Kazachstanu jest zatrudniona przez polskiego pracodawcę. Obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Pani Anna zaszła w ciążę w okresie obowiązywania zezwolenia na pobyt i pracę. Na skutek nieuwagi pani Anna nie złożyła w terminie wniosku o przedłużenie zezwolenia na pobyt i pracę, w związku z czym ono wygasło, a wraz z nim prawo do wykonywania pracy przez panią Annę. Czy firma w tej sytuacji
Pracownica jest w pierwszym trymestrze ciąży. Ma terminową umowę o pracę. Musimy więc sprawdzić, czy upłynie 3 miesiąc ciąży, jak skończy się jej umowa o pracę. Na tej podstawie pracodawca przedłuży albo nie umowę terminową. Jak to ustalić?
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Już w okresie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, że jest w ciąży. Co w tej sytuacji ma zrobić pracodawca?
Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy na czas określony od 1 maja 2018 r. do końca grudnia 2019 r. (20 miesięcy). W lipcu 2019 r. przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. W związku z tym umowa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu (planowana data rozwiązania - 20 lutego 2020 r.). Czy okres przedłużenia umowy do dnia porodu jest traktowany jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony?
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po zakończeniu 3. miesiąca ciąży, powinna zostać przedłużona do dnia porodu. Termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (1 miesiąc wynosi 28 dni). Aby przedłużyć umowę, musi upłynąć co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia
Pracodawca zatrudnił pracownicę w formie telepracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownica przedłożyła zaświadczenie, że jest w ciąży. Jakie ma zatem uprawnienia do przerw w pracy związanych z obsługą monitora ekranowego niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy? Czy uwzględniając elastyczny charakter telepracy pracownica będzie miała prawo do przerw w pracy wliczanych do czasu pracy? Czy
Umowa o pracę na czas określony, która rozwiązałaby się po upływie 3 miesiąca ciąży, powinna zostać przedłużona przez pracodawcę do dnia porodu. Dotyczy to również umów na okres próbny zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc.
Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Dwie z sześciu pracownic, które świadczyły pracę u pracodawcy użytkownika od ponad 6 miesięcy, dostarczyły nam zaświadczenia lekarskie potwierdzające ciążę. Obawiamy się, że nie będziemy mieć stanowisk dla tych pracownic, gdy ich ciąże będą bardziej zaawansowane. Osoby te wykonują bowiem prace przy rozpakowywaniu towaru, a taka praca wymaga dużego wysiłku. Pracodawca
Zatrudniliśmy pracownicę na umowę o pracę zawartą na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Okazało się, że pracownica jest w 4. miesiącu ciąży. Czy możemy jej wypowiedzieć tę umowę o pracę? - pyta Czytelniczka z Lublina
Nie można odmówić zatrudnienia kobiety z tego powodu, że jest w ciąży, a przez to nie będzie mogła częściowo lub w ogóle wykonywać swoich obowiązków na danym stanowisku pracy przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Sam fakt zatrudnienia kobiety w ciąży nie może zostać uznany za działanie w celu uzyskania wyłącznie świadczeń z ubezpieczenia społecznego - a więc za obejście prawa. Pozbawienie pracodawcy możliwości zatrudniania takich pracownic byłoby dyskryminujące. Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego jest zawsze skutkiem zawartej umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., II UK
W placówce handlowej zatrudniającej 100 osób 90% załogi to kobiety. Praca w zakładzie odbywa się na dwie zmiany. Co roku kilka kobiet z załogi jest w ciąży. Poza tym po wykorzystaniu obowiązkowego urlopu macierzyńskiego część z nich wraca do pracy, karmiąc jeszcze dziecko. Czy pracodawca powinien zorganizować dla tych kobiet dodatkowe pomieszczenie?
W orzeczeniu w sprawie Webb (C-32-93) Trybunał Sprawiedliwości badał, czy dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży, której zostały powierzone obowiązki pracownicy nieświadczącej pracy z powodu ciąży, oraz czy takie zachowanie stanowi dyskryminację ze względu na płeć.
Pracownica pracująca na umowę o pracę na czas określony przyniosła zaświadczenie pracodawcy, że jest w ciąży. W związku z tym jej umowa zostanie przedłużona do czasu porodu. W wyniku przedłużenia umowa ta przekroczy limit, na jaki maksymalnie można zawierać umowy na czas określony. Czy w takiej sytuacji pracownica może domagać się zawarcia z nią umowy o pracę na czas nieokreślony?