3. Wpływ rotacji na wartość rezerw na świadczenia pracownicze

Wskaźnik rotacji, w kontekście wyceny aktuarialnej rezerw na świadczenia pracownicze, oznacza współczynnik prawdopodobieństwa odejścia pracownika z jednostki w ciągu jednorocznego okresu. Wskaźnik ten musi być określony od dnia bilansowego do dnia wypłaty świadczenia. Przy jego wyliczaniu nie należy brać pod uwagę odejść związanych ze zmiennymi demograficznymi modelowanymi odrębnie (tj. całkowita niezdolność do pracy, śmierć pracownika czy odejście na emeryturę). Nie ma znaczenia, czy odejście z pracy nastąpiło z winy pracodawcy, pracownika czy za porozumieniem stron.

Ponieważ wskaźnik rotacji bywa różny dla różnych jednostek, powszechnie przyjęło się, że dla każdej jednostki tabele rotacji tworzone są indywidualnie. Do wiarygodnego oszacowania wartości rotacji niezbędne są rzeczywiste dane dotyczące odejść z pracy w danej jednostce oraz łącznej liczby pracowników zatrudnionych na początek i koniec badanego okresu. Im dłuższy przedział czasowy, z jakiego pochodzą wykorzystywane informacje, tym bardziej wiarygodne wyniki dokonanych szacunków.

Uwaga

Wskaźnik rotacji powinno określać się na podstawie informacji pochodzących przynajmniej z kilku lat.

Najczęściej aktuariusze wymagają danych co najmniej za ostatnie trzy lata od dnia bilansowego. Ponadto jeśli powyższe dane zawierają bardziej szczegółowe informacje, takie jak wiek pracownika i staż pracy w jednostce, możliwe jest dokonanie wielowymiarowej analizy rotacji. W praktyce bardzo często stosuje się bowiem uzależnienie wskaźnika rotacji od wieku i stażu pracy w jednostce.

W przypadku gdy w jednostce w badanym okresie miały miejsca zdarzenia nadzwyczajne (np. restrukturyzacja zatrudnienia i związane z nią zwolnienia grupowe), informacje te należy odpowiednio uwzględnić w kalkulacji. Takie sytuacje mogą bowiem wpłynąć na niepoprawną interpretację historycznej wartości wskaźnika rotacji w jednostce i spowodować niewłaściwe określenie w założeniach do aktuarialnej wyceny rezerw na przyszłe świadczenia pracownicze.

Jeżeli jednostka w ostatnim czasie przeszła restrukturyzację i zwolniła znaczną część pracowników, ale restrukturyzacja jest zakończona, to uwzględnienie zwolnień grupowych przy kalkulacji wskaźnika rotacji skutkuje zawyżeniem tego współczynnika i w konsekwencji zaniżeniem poziomu rezerw. Dotyczy to również ewentualnych, zdefiniowanych w jednostce planów dotyczących przyszłych redukcji. W takich przypadkach najczęściej stosuje się wartości wskaźnika rotacji zmieniające się w czasie.

Ze względu na odmienny poziom rotacji nie tylko w różnych sektorach gospodarki, ale również w ramach jednej branży, funkcjonującej w różnych obszarach geograficznych, rotacja powinna być oparta na indywidualnej analizie jednostki. Jednak dokonując szacunków, nie można pominąć warunkujących ją globalnych czynników, takich jak sytuacja na rynku pracy, mobilność siły roboczej czy poziom bezrobocia.

Oprócz wymienionych wcześniej czynników o charakterze makroekonomicznym, na wartość wskaźnika rotacji bardzo duży wpływ mają indywidualne cechy pracowników. Badania rotacji wskazują, że istotny wpływ na jej poziom ma wiek pracownika. Osoby starsze charakteryzują się mniejszą mobilnością niż osoby młode, dlatego najwyższe wskaźniki rotacji obserwuje się wśród najmłodszych pracowników. W większości przypadków obserwuje się poziom rotacji malejący wraz we wzrostem wieku pracownika. Różnice między rotacją osób w różnym wieku mogą być nawet kilkunastokrotne.

Kolejnym ważnym elementem mającym znaczący wpływ na wartość wskaźnika rotacji jest staż pracy pracownika w danej jednostce.

Przygotowując prognozę wartości rotacji, należy uwzględnić fakt, że struktura wiekowo-stażowa pracowników będzie się z każdym rokiem zmieniać. Przyjęcie średniej wartości rotacji na podstawie danych historycznych może bowiem doprowadzić do niewłaściwego oszacowania rezerw.

Rozważmy przypadek jednostki zatrudniającej 300 pracowników według następującej struktury wiekowej (scenariusz I):

Tabela 1

Struktura wiekowa zatrudnionych pracowników (scenariusz I)

Każdemu pracownikowi jednostki przysługuje odprawa emerytalna na zasadach określonych w art. 92¹ Kodeksu pracy. W celu obliczenia rezerw na odprawy emerytalne dla podanej jednostki należy ustalić rotację pracowników. Scenariusz I zakłada przyjęcie średniej wartości rotacji pracowników dla całej jednostki na poziomie 8% rocznie, scenariusz II - rotację zależną od wieku pracownika.

Tabela 2

Założenia dotyczące rotacji wiekowej pracowników (scenariusz II)

Na podstawie powyższych założeń oraz założeń finansowych (przyjęto stopę wzrostu wynagrodzeń oraz stopę dyskontową na poziomie 5% rocznie) oszacowano rezerwy na odprawy emerytalne dla dwóch wariantów wskaźnika rotacji.

Tabela 3

Oszacowane rezerwy na odprawy emerytalne

Przyjęcie średniej wartości wskaźnika rotacji (scenariusz I) obniżyło wartość rezerwy mniej więcej o 20%. W praktyce problem ten jest rozwiązywany poprzez obniżenie średniej wartości rotacji. W prezentowanym przykładzie obniżenie średniej wartości wskaźnika rotacji do poziomu 3% rocznie powoduje zwiększenie rezerw do poziomu w scenariuszu II.

Wielkość rezerwy na świadczenia pracownicze jest bardzo wrażliwa na zaprezentowane powyżej założenia w zakresie wartości wskaźnika rotacji. Zmiana rotacji o jeden punkt procentowy może spowodować zmianę wartości rezerwy nawet o kilkanaście procent, dlatego tak istotne jest, aby była ona ustalona zgodnie z najlepszym oszacowaniem dostępnym w momencie obliczeń. Założenia nie powinny być ani zbyt optymistyczne, ani zbyt konserwatywne. Dopiero takie podejście gwarantuje niewielkie odchylenia wartości prognozowanych (zgodnych z założeniami) od faktycznie zrealizowanych wartości świadczeń pracowniczych.

Attuario - biuro aktuarialne

www.attuario.pl